性别歧视条件修改网络力量不可小觑
原标题：性别歧视条件修改网络力量不可小觑
这或许是推动就业领域性别平等的必经之路，虽然法律规定白纸黑字地写在那里，但政府部门、用人单位与劳动者都把这些规定束之高阁，把满大街的性别歧视信息当成了常态。事实上，只有先消灭了明目张胆的性别歧视，才有可能集中精力向暗箱操作开火，如果连歧视女性的招聘信息都视而不见，何谈纵深打破具体岗位的性别藩篱？
与不少地市级城市的政务微博一样，安徽省滁州市人力资源和社会保障局的官方微博基本属于自说自话状态，绝大多数情况下，发出去的信息没有任何转发与评论。然而，这一风平浪静的局面近日因一则招聘信息被打破。
2月10日，该局官方微博“滁州人社局”发布“某国企招聘文员”的消息，除提示应聘者必须具备本科以上学历等基本条件外，还专门在性别方面做了限制，要求应聘者必须是男性。有眼尖的网友在茫茫信息的海洋中发现了这条性别歧视的微博，除措辞强烈地留言表达抗议外，还在评论区贴上了相关的法律规定。
《劳动法》第13条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”除此之外，《促进就业法》和《妇女权益保障法》均有类似的规定。毫无疑问，滁州人社局发布的这条招聘信息，违反了法律的具体规定，构成了针对女性的性别歧视。
显然，转发评论区的跟帖引起了滁州市人社局的注意，2月13日下午，该局官方微博对此进行了解释：“就业公平、男女平等是个相对概念，在不可能做到每人都有业可就的情况下，特别是用人单位在掌握用人主动权的时候，他们在选人上实际是有自己取舍标准的，而且有些单位有些岗位情况不同，硬要他们性别不限，既不现实，真照这样做也只能是自欺欺人。”
用人单位虽然掌握着录用员工的主动权，但这个主动权应在法律规定的范围之内，既然法律规定了不得以性别为由拒绝录用女性，至少应该允许女性报名应聘，根据笔试面试等综合成绩来决定取舍，而不是在招聘之初就把女性排除在外。
虽然用人单位最终决定录用谁人社部门无权干涉，但如果用人单位明确以性别为由拒绝录用女性，或者发布的招聘信息就不允许女性报名，人社部门则应该以职权积极予以纠正，而不是待网友指出了问题之后，还站在用人单位的角度为其辩护。如果说发布歧视女性的招聘信息是因为不熟悉法律条款的话，那继续辩护就是知法犯法了。
果然，滁州人社局的辩护微博发出后，不但没有平息风波，还有火上浇油之势，更多的网友跑去围观，截至笔者写这篇文章之时，转发与评论加起来足有540余次（条）。网友的持续围观很快发生了效果，2月14日上午，滁州市人社局官方微博发布信息，说 “经与原招聘单位联系，现男女不限，其他条件不变”。同时“感谢各位热心网友的监督和批评”。
有网友担心，即使修改了招聘条件不再限制应聘者的性别，但在实际录取中用人单位还是会选择男性，只是把明面上的歧视转移到了更隐蔽的地方，用人单位如果铁了心不录用女性，肯定能找出诸多的拒绝理由。这样的担忧当然是有道理的，但我更愿意从积极的一面来看，那就是经历了这场风波，最起码滁州人社局不敢再发布性别歧视的招聘信息了。
事实上，无论是就业领域还是其他领域，性别平等都是一点一点推进的，而不可能一下子就跨入到理想的完全平等。我以为，从明目张胆地发布性别歧视的招聘信息到用人单位暗箱操作，就是一个不小的进步。诸如此类的招聘信息比比皆是，连负责就业的业务主管部门都为之辩护，正说明我们整个社会对就业领域的性别歧视缺乏敏感。
根据相关统计，中华人民共和国成立初期，在全民所有制单位中（那时并无其他所有制单位），女职工只有60万人，占当时全民所有制单位就业总人数的7.5%；而目前女性就业人口已超过全国就业人口总数的45%，数量上正在接近两性平等。让女性走出家门参与社会劳动已基本实现，让女性与男性平等竞争同样的岗位是当下就业领域的重点与难点。
这或许是推动就业领域性别平等的必经之路，虽然法律规定白纸黑字地写在那里，但政府部门、用人单位与劳动者都把这些规定束之高阁，把满大街的性别歧视信息当成了常态。事实上，只有先消灭了明目张胆的性别歧视，才有可能集中精力向暗箱操作开火，如果连歧视女性的招聘信息都视而不见，何谈纵深打破具体岗位的性别藩篱？
我更愿意用最大的善意来理解滁州市人社局经历的这场风波：由最开始的发布歧视女性的招聘信息，到在自己的官方微博平台与网友表达自己的看法，再到与招聘单位沟通修改招聘信息，虽然我无法得知滁州人社局的真实态度，但至少表面上看到的是该局知错就改的系列纠错程序。
据我观察，多数政务微博比较傲慢，面对与自己有关的网络舆情，尽管你千呼万唤，它就是置之不理；如果舆情持续发酵，采取的手段往往是一删了之。而滁州市人社局则选择了积极应对的方式，并且让网友的批评原封不动地立此存照。我想，这就是一种进步与胸怀。 □特约评论员 高富强
(责编：陈蓝燕、张子剑)
